戰(zhàn)略性薪酬管理 戰(zhàn)略性薪酬管理實際上是一種看待薪酬管理職能的全新理念，它的核心是在企業(yè)不同戰(zhàn)略下做出的一系列的戰(zhàn)略性薪酬決策。在不考慮具體職能戰(zhàn)略的情況下，企業(yè)戰(zhàn)略通常可以分為兩個層次：一是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略或公司戰(zhàn)略，二是企業(yè)的經營戰(zhàn)略或競爭戰(zhàn)略。當企業(yè)采取不同戰(zhàn)略時，企業(yè)的薪酬水平和薪酬結構也必然會存在差異。 （一）適用于企業(yè)不同發(fā)展戰(zhàn)略下的薪酬管理 （1）成長戰(zhàn)略。成長戰(zhàn)略是一種關注市場開發(fā)、產品開發(fā)、創(chuàng)新等內容的戰(zhàn)略，可以分為內部成長戰(zhàn)略和外部成長戰(zhàn)略。對于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導思想就應是企業(yè)與員工共擔風險，共享收益。企業(yè)的薪酬方案是在短期內提供相對低的基本薪酬，而從長期來講，企業(yè)將實行獎金或股票選擇權等計劃，能夠使員工得到較為豐厚的回報。 （2）穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略。穩(wěn)定戰(zhàn)略是一種強調市場份額或者運營成本的戰(zhàn)略。采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)一般處于比較穩(wěn)定的環(huán)境，從人力資源管理的角度來講，就是要穩(wěn)定現(xiàn)有的掌握相關工作技能的員工。因此在薪酬管理方面，薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎主要是員工從事的職位本身，在薪酬結構上基本薪酬和福利所占的比重較大，從薪酬水平來說一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，但長期內不會有太大的增長。 （3）收縮戰(zhàn)略或精筒戰(zhàn)略。采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)一般都面臨困境，其薪酬管理的指導思想主要是將企業(yè)的經營業(yè)績與貝工收人掛鉤，因此在薪酬結構上基本薪酬所占的比例相對較低，一些企業(yè)還嘗試實行員工股份所有權計劃，以鼓勵員工共擔風險。 （二）適用于不同競爭戰(zhàn)略下的薪酬管理 （1）創(chuàng)新戰(zhàn)略。創(chuàng)新戰(zhàn)略是以產品創(chuàng)新及縮短產品生命周期為導向的。采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)強調的是產品市場上的領袖地位及客戶滿意度。因此，與此相對的薪酬體系非常注重對產品創(chuàng)新、技術創(chuàng)新和新的生產方法給予足夠的報酬或獎勵，其基本薪酬以勞動力市場的通行水平為準且略高于市場水平。 （2）成本領先戰(zhàn)略。即成本最低戰(zhàn)略，在產品本身的質量大體相同的情況下，以低于競爭對手的價格向客戶提供產品。采取這“^戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化q在薪酬水平方面比競爭對手的薪酬相對較低，在薪酬結構方面獎金部分所占的比例相對較大。 （3）客戶中心戰(zhàn)略。一種以提高客戶服務質量、服務效率等來贏得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略。采取這一戰(zhàn)略的企業(yè)強調的是客戶滿意度，因此相對應的薪酬體系往往會根據員工向客戶所提供服務的數量和質量來支付薪酬，或者根據客戶對員工或員：L群體所提供服務的評價來支付獎金。 （三）全面薪酬戰(zhàn)略 全面薪酬戰(zhàn)略是一種播棄了原有的科層體系和官僚結構，以客戶滿意度為中心，鼓勵創(chuàng)新精神和可持續(xù)的績效改進，并對婉熟的專業(yè)技能提供獎勵，從而在員工和企業(yè)之間營造出一種雙贏的工作環(huán)境的薪酬戰(zhàn)略。與傳統(tǒng)薪酬管理相比，全面薪酬戰(zhàn)略更強調戰(zhàn)略性、激勵性、靈活性、創(chuàng)新性和溝通性。 建立全面薪酬戰(zhàn)略主要可以分為四個步驟：一是評價薪酬的含義，即在全面了解企業(yè)自身所處的內外部環(huán)境的基礎上確定企業(yè)戰(zhàn)略；二是制定與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策，包括薪酬體系、薪酬水平、薪酬結構、薪酬管理過程等方面的決策；三是執(zhí)行戰(zhàn)略性薪酬決策，通過設計薪酬制度將決策轉化為行動；四是對薪酬系統(tǒng)的匹配性進行再評價，管理者必須根據企業(yè)的經營環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略不斷對薪酬系統(tǒng)進行重新評價并加以適時更新。